Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie

Social Media Leitfaden gemeinsam entwickeln

Ein Blog des Wilhelm-Gefeller-Bildungs- und Tagungszentrums

Soziale Medien auf Anweisung?

Von am 21. April 2012

In diesem zweiten Teil unserer kleinen Reihe zu den rechtlichen Aspekten haben wir Fragen aufgegriffen, die sich mit der Rolle sozialer Netzwerke bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern befassen. Und: Kann der Arbeitgeber anweisen oder verbieten, diese zu nutzen?

Darf mein Arbeitgeber mich zwingen beziehungsweise mir untersagen mich in sozialen Netzwerken anzumelden?

Da viele Arbeitgeber inzwischen die Rekrutierung von Fachkräften über soziale Netzwerke wie z.B. Xing oder LinkedIn betreiben, liegt die Frage nahe, ob Arbeitgeber ihren Beschäftigten verbieten können privat bestimmte soziale Netzwerke zu nutzen, beziehungsweise ihr Profil dort einzustellen.
In den USA gibt es bereits ein erstes Gerichtsverfahren, in dem geprüft wird, ob die Kontaktaufnahme über LinkedIn einen verbotenen Abwerbeversuch darstellen kann.*

Eine Nutzungsuntersagung bestimmter sozialer Netzwerke ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. Auch die Nennung des eigenen Arbeitgebers in einem Profil ist von der allgemeinen Handlungsfreiheit und von der Berufsfreiheit gedeckt.
Der Arbeitgeber …

  • muss jedoch nicht hinnehmen, dass in einem Arbeitnehmerprofil über ihn rufschädigende Äußerungen getätigt werden.
  • kann dem Arbeitnehmer auch Weisungen erteilen, die mit der dienstlichen Nutzung sozialer Netzwerke zusammenhängen, beispielsweise soziale Netzwerke nicht für das Recruiting zu nutzen.
  • kann seine Arbeitnehmer auch nicht verpflichten ein privates Profil z.B. bei Xing einzustellen, um sich als modernes Unternehmen darzustellen.

Der Veröffentlichung personenbezogener Daten würde das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Darf die Personalabteilung über Beschäftigte oder zukünftige Bewerber in sozialen Netzwerken Recherchen durchführen und die dabei gewonnen Erkenntnisse verwenden?

Nach einer dimap-Umfrage aus dem Jahr 2009 nutzte mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen in Deutschland das Internet für Personalentscheidungen, 36 % dieser Unternehmen griffen dabei auch auf soziale Netzwerke wie Facebook oder StudiVZ zu. Der Zugriff des Arbeitgebers auf soziale Netzwerke für Recherchen über seine Arbeitnehmer oder zukünftige Bewerber ist gesetzlich noch nicht geregelt.
Zur Zeit befindet sich der Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes im Gesetzgebungsverfahren.

Nach § 32 Absatz 6 dieses Entwurfes soll es Arbeitgebern zukünftig nicht mehr erlaubt sein auf soziale Netzwerke, die der „Kommunikation“ dienen, wie z.B. Facebook oder StudiVZ zurückzugreifen, um allgemein zugängliche Informationen über Bewerber zu erheben. Die gleiche Einschränkung soll es auch in einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 32 c Abs. 1 des Entwurfes geben.

Der Zugriff auf allgemein zugängliche Informationen in sozialen Netzwerken, die „zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind“ wie Xing oder LinkedIN, soll jedoch erlaubt sein.

Der Nachweis eines unerlaubten Zugriffs auf Information bei Facebook oder StudiVZ dürfte jedoch schwer zu erbringen sein.

 

*TEKsystems, Inc. v. Hammernick et al., No 0:10-cv-00819, United States District Court for the District of Minnesota

 

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